实践中，很多用人单位、个人在签订劳动合同时存在诸多误区，稍不注意就埋下了法律风险。我们来看一看关于劳动合同的多个误区与典型错误：

误区一：不签订劳动合同对企业最有利

这通常是一些用人单位的错误认识，总认为不与劳动者签订劳动合同对企业最为有利。这种误区的形成的主因是误认为不签劳动合同，用人单位同劳动者之间就不是劳动关系，可以随时解聘劳动者；且可以逃避办理用工登记，减少社会保险负担。事实上，《劳动合同法》实施后，企业不签劳动合同的，不仅不能规避法律风险，还会增加法律风险。对用人单位来说具体有几种风险：

一、支付双倍劳动报酬的风险。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”。

二、视为订立无固定期限劳动合同的风险。《劳动合同法》第十四条第三款规定：用人单位用工不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，视为双方已订立无固定期限的劳动合同。没有明确约定劳动合同期限，也使用人单位面临这一风险。

三、无法基于合同对劳动者进行约束与管理，在发生纠纷时无据可依。

误区二：试用期内单位可随时解除劳动合同

部分用人单位存在这样的认识，试用期合同双方都是自由的，可以随时解除合同。这种认识错误在于没有认识到试用期的自由是有限的，用人单位在试用期与劳动者解除劳动合同要证明劳动者不符合录用条件，而不像劳动者一样可随时无条件解除。关于试用期，常见的错误有：1、试用期约定超过法定期限；2、多次约定试用期；3、劳动合同只约定试用期的。这些都是在订立劳动合同时要避免的低级失误。

误区三：设置违约金条款

《劳动合同法》第二十五条规定，只有劳动者违反劳动合同中关于竞业限制和服务期约定时，承担违约金的约定才有效，而不是双方约定了一般违约金，在劳动者违约后即须承担违约金责任。但不能忽视的，《劳动合同法》没有限制用人单位承担违约金的情形。

典型的错误是约定：固定期限劳动合同期未满，单方解除劳动合同的，需支付守约方违约金X元，这一约定对劳动者是没有约束力的，但用人单位则可能因此承担违约金责任。

误区四：不重视损失赔偿的约定

实践中常常会忽视因劳动者过错给用人单位造成损失的承担问题。《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。可从劳动者本人的每月工资中扣除不超过劳动者当月工资的20%，工资支付也不得低于最低工资标准。如果在签订劳动合同时，没有约定经济损失赔偿事项，则用人单位不好主张该损失赔偿。

误区五：合同的部分约定过于刚性

一些用人单位对于劳动合同的岗位、职务、工作地点、劳动报酬的约定过于刚性，一旦发生因经营管理需要而调整岗位的情形，则会导致单位处于无法行使用工自主权的不利境地。因此，订立劳动合同时，用人单位应做到：

1、合同的约定尽量不要过细。尤其是职务和岗位，约定某类即可。对于工作地点，对于可能发生变更的，也需在劳动合同中作可变更地点的约定;

2、要有相应的制度支持。(1)要有岗位的职责说明、岗位的考核量化标准、劳动报酬与劳动岗位的挂钩管理；(2)要有调岗调薪标准制度和程序制度。

3、做好平时的管理工作。(1)平常对员工考核时，出具按考核制度和程序作出的考评或考核的结果，让员工签收；(2)如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料；(3)用人单位与员工就调岗调薪签订协商一致的协议。

误区六：对于劳动报酬类别不明确

没有将必须的工资列入，导致赔偿发生，尤其是如无法证明加班费已支付的事实，则可能需另行支付加班费。

工资单中，所要列明的工资项目，按其重要性，顺序如下：基本工资、岗位津贴、加班工资、社会保险、高温津贴、全勤奖、考核奖金、工龄工资、其他津贴等。对于管理尚不规范，工作难做到细致的单位而言，基本工资、社会保险、加班工资、高温津贴、全勤奖、考核奖金属于必需。

误区七：竞业限制和服务期的过度约定

用人单位为了保护自身在市场中的竞争地位和相应利益，往往在订立劳动合同时加入竞业限制和服务期约定。但适用竞业限制的主体在《劳动合同法》中明确规范，是高级管理人员、高级技术人员、负有保密义务的人员，其他普通员工是不适用的，滥用则会增加单位的经济补偿成本；用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，不符合上述情况的劳动者，约定服务期无效。

误区八：用人单位对劳动者“任性”罚款

如合同约定劳动者违法制度等，用人单位可对劳动者罚款，这种约定无效。如违反单位规章制度，可设置考核奖金等方式，减发考核奖金。

误区九：不约定或约定不清楚通知、送达方式

劳动合同中一定明确约定相应告知、通知及送达方式，以便及时有效的进行沟通，和单位的用工管理。